Медіатори допомагають іншим вирішувати конфлікти. А як вони вирішують власні?

Про права членів професійних об’єднань, дієвість розгляду скарг і довіру до тих, хто прагне представляти медіаторів

Арсен Сорока, медіатор, голова Правління ГО «Професійна асоціація корпоративних медіаторів України» (ПАКМУ)

Медіація починається із власних принципів

Коли між людьми виникає конфлікт, медіатори пропонують діалог, повагу до сторін, роботу з інтересами та пошук рішень. Але що відбувається, коли конфлікт виникає всередині самої медіаторської спільноти? Чи може член професійного об’єднання поставити керівництву незручні запитання, отримати документи, оскаржити рішення та бути впевненим, що його скаргу розглянуть за зрозумілими правилами?

Моя позиція проста: медіатори не зобов’язані завжди погоджуватися між собою. Але їхні професійні об’єднання зобов’язані поважати права членів, дотримуватися власних правил і забезпечувати справедливе застосування передбачених процедур розгляду конфліктів — зокрема конфліктів із керівництвом.

Мені йдеться не про безконфліктність і не про вимогу підтримати мою сторону. Йдеться про перевірювану відповідальність. Якщо організація прагне навчати інших культурі діалогу, впливати на державну політику та представляти професію, вона має бути готовою продемонструвати таку культуру насамперед у власному житті.

Чому я порушую це питання саме зараз

Для мене це не абстрактна тема. Я є членом Національної асоціації медіаторів України (НАМУ), а протягом 2026 року став учасником тривалого конфлікту щодо її управлінської практики, комунікаційної політики, відкритості процедур та прийняття рішень. Визнаю власну зацікавленість: мої оцінки можуть бути оскаржені, але сам предмет звернень і потреба в належній процедурі від цього не зникають.

Упродовж 2026 року я неодноразово звертався до керівних органів НАМУ з питаннями прозорості управління, доступу членів до інформації, можливих конфліктів інтересів. Я отримав дві письмові відповіді, але, на мою оцінку, вони не вирішили всіх порушених питань. Більшу частину моїх звернень Правлінням було проігноровано взагалі. Згодом я подав скаргу на бездіяльність Правління, яка також не отримала свого вирішення.

Пізніше почесні члени НАМУ оприлюднили колективний лист щодо цього конфлікту. Я поважаю право колег на власну позицію. Але підтримка керівництва, незалежно від кількості підписів, не замінює відповідей по суті та належного розгляду скарги. Саме прозорості правил і дієвості цих процедур я й домагаюся.

Для мене ця тема не закрита.

Чому професійна підготовка не захищає від власних конфліктів

Едгар Шейн у праці «Organizational Culture and Leadership» розрізняє видимі прояви організаційної культури, проголошені цінності та глибинні припущення, які спрямовують поведінку людей [1]. Інакше кажучи, культуру організації показують не лише її кодекси й публічні гасла, а насамперед те, що вона реально робить у складній ситуації. Якщо об’єднання проголошує право на діалог, але сприймає незручну критику як нелояльність, саме ця реакція потребує уважного аналізу.

Луїс Понді описував організаційний конфлікт як послідовність взаємопов’язаних епізодів: передумови, усвідомлення суперечностей, переживання, поведінку та наслідки [2]. Наслідок одного епізоду стає умовою наступного. Тому некоректно оцінювати затяжний конфлікт лише за останнім гострим повідомленням, не розглядаючи попередні запити, відповіді, рішення та невирішені питання. Мовчання після суперечки ще не означає, що її причину усунено.

М. Афзалур Рахім у теорії управління організаційними конфліктами поєднує роботу з поведінкою людей і зміни в організаційних структурах. Він також звертає увагу, що навчання окремої людини саме по собі не означає навчання організації: потрібні механізми, які зберігають отримані висновки та змінюють практику [3]. Тому заклику «спілкуйтеся конструктивно» недостатньо, якщо передбачені процедури не забезпечують своєчасного розгляду скарг, перевірки рішень та виправлення помилок.

Медіатор у власному конфлікті також стає заінтересованою стороною. Він може захищати репутацію, переконання, професійну роль чи джерело доходу. Саме тому вирішальне значення мають не заяви про особисту об’єктивність, а правила, які дають змогу перевіряти упередженість і обмежувати конфлікти інтересів.

Діалог не замінює відповідальності

Медіація допомагає сторонам домовитися про інтереси та подальшу взаємодію. Але якщо член об’єднання стверджує, що його права або Статут порушено, потрібен також належний розгляд цього твердження. Він має встановити факти, визначити застосовні норми, оцінити основні аргументи й завершитися зрозумілою мотивованою відповіддю. Це різні, хоча й сумісні, процеси.

Закон України «Про медіацію» закріплює принципи проведення медіації [4]. Проте вони не підміняють статутних вимог до управління громадським об’єднанням. Зі свого боку, пункт 7 частини першої статті 11 Закону «Про громадські об’єднання» вимагає, щоб статут визначав порядок оскарження рішень, дій і бездіяльності керівних органів та розгляду скарг [6]. Закон не зобов’язує кожне об’єднання створювати окрему незалежну комісію. У НАМУ статутний механізм передбачає розгляд таких питань Загальними зборами. Важливо не лише мати цей механізм, а й забезпечувати його своєчасне та неупереджене застосування.

Європейський кодекс поведінки для провайдерів медіації CEPEJ(2018)24 рекомендує справедливі й ефективні механізми розгляду скарг і дисциплінарних питань, прозорість, увагу до конфліктів інтересів та перевагу мирного врегулювання власних спорів через переговори й медіацію [5]. Це добровільний документ для тих, хто організовує або адмініструє медіацію, а не автоматично обов’язковий статутний кодекс для кожного професійного об’єднання. Проте його підхід — поєднувати діалог із процедурними гарантіями — корисний і для медіаторських асоціацій.

Тому я розмежовую чотири завдання. Діалог може відновити взаєморозуміння. Розгляд скарги встановлює, чи дотримано правила. Перегляд рішення виправляє помилку, якщо вона була. Зміна політик запобігає її повторенню. Пропонувати лише перше замість решти — означає залишати організаційну проблему невирішеною.

Скільки підписів потрібно, щоб замінити незалежне рішення?

Навіть сто підписів авторитетних медіаторів не доводять правомірності конкретного рішення керівництва. Колективний лист може засвідчити довіру, солідарність або спільну оцінку поведінки сторін. Але він не встановлює дотримання Статуту, не замінює перевірки документів і не дає підстав вважати скаргу безпідставною без її розгляду.

Це не претензія до права колег підписувати листи. Це питання розмежування ролей. Якщо людина брала участь в оскаржуваному рішенні, є його адресатом чи вже публічно дала категоричну оцінку спору, організація повинна перевірити, чи може вона надалі виступати незалежним оцінювачем. Сам факт знайомства або спільної професійної діяльності не означає упередженості; значення має характер зв’язку з предметом скарги.

Для невеликих спільнот реалістичними запобіжниками можуть бути відвід заінтересованих осіб, незалежний зовнішній фахівець, погоджений порядок перегляду або розгляд органом, компетенцію якого визначено заздалегідь. Сторони повинні мати можливість подати пояснення і докази, отримати мотивоване рішення та зрозуміти, як його оскаржити й виконати.

Представляти своє об’єднання — не означає представляти всіх медіаторів

Професійні об’єднання та їх коаліції мають повне право брати участь у консультаціях із Мін’юстом, судовою владою, донорами та іншими державними партнерами. Я не ставлю під сумнів це право. Але потрібно чесно розрізняти три речі: особисту експертну думку; позицію конкретного об’єднання, сформовану за його правилами; погоджену позицію кількох організацій. Жодна з них автоматично не стає голосом усієї професії.

Якщо в коаліцію входить багато організацій, це важливо, але саме число назв не гарантує, що всі професійні позиції представлені. Коли склади керівних органів перетинаються, корисно розкривати, хто делегований, як ухвалювали спільне рішення й чи розглянули альтернативні думки. Прозорість мандату потрібна саме для того, щоб не залишати простору для припущень.

Для державних реформ питання ще конкретніше: хто формує критерії доступу до пілотних проєктів, хто може надалі надавати відповідні послуги, як добирають виконавців і чи не отримує розробник правил необґрунтованої переваги від їх застосування. 

Рекомендації OECD щодо залучення громадськості наголошують на важливості прозорості, доступності, доброчесності, підзвітності та пояснення того, як використано пропозиції учасників [7]. Це корисний орієнтир для державних консультацій, хоча конкретні юридичні вимоги в Україні визначає національне законодавство.

П’ять змін, які я пропоную професійній спільноті

1. Відповідати на звернення членів по суті та в установлені строки. Реєстрація звернення, доступ до запитаних документів, пояснення причин відмови та мотивована відповідь мають бути звичайною практикою, а не поступкою керівництва.

2. Забезпечити дієвість статутного механізму розгляду скарг на керівництво. Якщо такі скарги належать до компетенції Загальних зборів, потрібні зрозумілий порядок їх передання, включення до порядку денного, строки та правила розгляду. Сторони повинні мати можливість подати пояснення й докази, а заявник — отримати мотивоване рішення. Окремої уваги потребують неупередженість розгляду, конфлікти інтересів та виконання ухваленого рішення.

3. Не підміняти перевірку порушень закликами до діалогу. Медіація може бути добровільним способом домовитися; вона не повинна позбавляти сторону права на розгляд скарги, а організацію — обов’язку застосувати власні правила.

4. Публічно пояснювати представницький мандат. Хто, від імені якої організації, на підставі якого рішення та з яких питань висловлює спільну позицію? Чи мали члени можливість заперечити? Якщо згоди немає, це слід чесно повідомити, а не маскувати її словом «консенсус».

5. Забезпечити рівний і прозорий доступ до професійних та державних проєктів. Правила формування команд, добору медіаторів, можливі професійні чи економічні інтереси розробників стандартів, використання пропозицій та оцінка результатів мають бути зрозумілими й перевірюваними.

Ці пропозиції можна оцінювати практично: скільки звернень залишилося без відповіді в строк, чи мають члени доступ до документів, чи розглядалися відводи, чи виправлено виявлені помилки, чи відомі критерії відбору до проєктів. Саме такі показники, а не декларації про цінності, дають уявлення про якість управління.

Що я хочу сказати на завершення

Я не очікую, що медіатори ніколи не конфліктуватимуть. Я очікую, що в конфлікті вони не відмовлятимуться від принципів, яких навчають інших. Керівництво має право захищати свої рішення. Член організації має право їх критикувати. Але обидві сторони повинні залишатися в межах спільних правил, а скарги — отримувати належний, а не ситуативний розгляд.

Я не прошу колег автоматично підтримати мене в конфлікті з НАМУ й не ставлю за мету дискредитувати роботу людей, які багато зробили для розвитку медіації. Я хочу іншого: щоб запитання про членські права, відкритість рішень, дієвість і неупередженість розгляду скарг та чесність професійного представництва перестали вважатися незручними або другорядними. Я не вважаю ці питання вирішеними й не збираюся робити вигляд, що конфлікт закінчився лише тому, що розмова про нього стала тихішою.

Це вимоги не лише до НАМУ. Вони так само повинні застосовуватися до ПАКМУ, яку я очолюю, до будь-якої іншої професійної асоціації та до організацій, що претендують на роль партнерів держави. Не можна вимагати прозорості від інших, не погоджуючись на неї для себе.

Довіра до медіації починається не з відсутності конфліктів між медіаторами, а з того, як вони діють, коли конфлікт виникає в їхній власній спільноті.

Джерела

[1] Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. 4th ed. Jossey-Bass, 2010. Розділ 2, с. 23–33, зокрема с. 25–27.

[2] Pondy L. R. Organizational Conflict: Concepts and Models. Administrative Science Quarterly. 1967. Vol. 12, No. 2. P. 296–320, зокрема с. 299–300. DOI: https://doi.org/10.2307/2391553.

[3] Rahim M. A. Toward a Theory of Managing Organizational Conflict. International Journal of Conflict Management. 2002. Vol. 13, No. 3. P. 206–235, зокрема с. 212 та 223–226. DOI: https://doi.org/10.1108/eb022874.

[4] Закон України «Про медіацію» від 16.11.2021 № 1875-IX. Статті 4–8, 13. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1875-20#Text

[5] CEPEJ. European Code of Conduct for Mediation Providers. CEPEJ(2018)24, 4 December 2018. Вступ, розділи 3, 6–8. https://rm.coe.int/european-code-of-conduct-for-mediation-providers-en/1680ac4906

[6] Закон України «Про громадські об’єднання» від 22.03.2012 № 4572-VI. Стаття 11, частина 1, пункт 7. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/4572-17#Text

[7] OECD. OECD Guidelines for Citizen Participation Processes. OECD Public Governance Reviews. 2022. Розділ 3. https://doi.org/10.1787/f765caf6-en