Корпоративні конфлікти: чому вони всюдисущі

У бізнесі є дві стабільні та універсальні речі: податки і конфлікти. Якщо у вашій компанії працюють люди (а не роботи з ідеальною синхронізацією), значить конфлікти у вас уже є. Питання лише в тому, чи ви їх помічаєте і як ними керуєте.

Що таке корпоративний конфлікт?

М. Афзалур Рахім, провідний дослідник організаційних конфліктів, визначає його як інтерактивний процес несумісності, розбіжностей чи дисонансу між людьми, групами або підрозділами.

Конфлікт — це не завжди сварка, крики чи «битва его». Це може бути:

• конкуренція за бюджет між підрозділами,

• різні підходи до вирішення завдань у команді,

• суперечності між «старою школою» та «молодими новаторами»,

• протистояння особистих цінностей із корпоративними.

Важливо: конфлікт починається тоді, коли рівень напруги перевищує «поріг конфлікту», і сторони усвідомлюють несумісність.

Чому конфлікти всюдисущі?

1. Різні ролі та інтереси. HR прагне стабільності, продажі — гнучкості, фінансисти — контролю. Кожна роль має власні KPI та унікальні цілі, які не завжди співпадають.

2. Обмежені ресурси. Час, увага керівництва, бюджет чи навіть найкращий співробітник у команді — усе це дефіцитні ресурси.

3. Інновації. Будь-яка зміна викликає опір. Щоб народилися нові рішення, хтось мусить кинути виклик «старим порядкам».

4. Людський фактор.Ми відрізняємось характерами, цінностями, стилями спілкування. Саме ці відмінності стають «паливом» для суперечок.

Отже, конфлікти не ознака токсичності компанії, а природний наслідок різноманітності та розвитку.

Конфлікт як ресурс

Відоме правило: занадто мало конфлікту = стагнація, занадто багато = хаос.

Оптимальний рівень (так звана «інвертована U-крива» ) стимулює компанію до навчання й інновацій. Позитивні функції конфлікту:

• стимулює дискусії й пошук кращих рішень;

• допомагає виявити «сліпі зони» у стратегії;

• розкриває приховані потреби й емоції співробітників;

• зміцнює команду, якщо його прожити конструктивно.

Негативні наслідки:

• емоційне вигорання й стрес,

• зниження довіри, плинність кадрів,

• блокування проектів і параліч рішень.

Конфлікт-менеджмент: новий погляд

Більшість керівників інстинктивно намагаються «гасити» конфлікти. Але сучасні дослідження кажуть: конфлікти не треба придушувати — ними треба керувати.

Керування конфліктом означає:

• мінімізувати деструктивні (афективні) конфлікти,

• підтримувати помірний рівень конструктивних (субстантивних) конфліктів,

• навчати команди ефективним стилям поведінки в суперечках.

З чого почати?

Перший крок — зрозуміти власний стиль поведінки в конфлікті.

• Чи ви схильні «тиснути» й домінувати?

• Чи, навпаки, йдете в компроміс або уникаєте розмови?

• Чи шукаєте інтегративні рішення, де виграють усі?

👉 Спробуйте пройти наш тест «Стилі в корпоративному конфлікті», щоб побачити, як саме ви реагуєте на суперечки у команді. Це допоможе усвідомити свої сильні сторони й потенційні «сліпі зони».

Практичні поради для HR і керівників

1. Не лякайтеся конфлікту. Його відсутність може означати байдужість або страх говорити правду.

2. Відрізняйте «емоції» від «завдань». Особисті атаки — це токсично. Але дискусії про стратегію чи підхід — корисно.

3. Досліджуйте причини. Часто зовнішній конфлікт маскує іншу проблему: дефіцит ресурсів, нечіткі ролі чи відсутність прозорих процесів.

4. Створюйте культуру безпечних суперечок. Заохочуйте співробітників висловлювати різні погляди без страху репресій.

5. Використовуйте діагностику. Регулярні тести, опитування та фасилітовані обговорення допомагають тримати руку на пульсі.

Наступний крок

Ця стаття відкриває серію матеріалів про корпоративні конфлікти. У наступній ми поговоримо про функціональні й дисфункціональні конфлікти, конструктивні та деструктивні: які з них приносять користь, а які руйнують бізнес.

Бо, як показує практика, конфлікти всюдисущі. Але лише від вас залежить, чи стануть вони гальмом для компанії, чи двигуном для розвитку.