.jpg)
Вирішення корпоративних конфліктів часто лягає на плечі HR-менеджерів, адже саме вони першими стикаються з проблемами співробітників. Проте, чи може HR ефективно виконувати роль медіатора? Далі мова піде про HR які пройшли відповідне навчання та сертифікації, у відповідності до вимог Закону України про медіацію.
HR як медіатор: переваги
Знання корпоративної культури. HR добре обізнаний із культурою компанії, її цінностями та політиками. Це дозволяє йому швидко орієнтуватися у внутрішніх процесах і не витрачати час на з'ясування базових нюансів.
Довіра співробітників. Часто HR є тією ланкою, до якої звертаються працівники з особистими або професійними питаннями. Якщо HR зумів створити атмосферу довіри, співробітники можуть бути більш відкритими у спілкуванні, що сприятиме глибшому розумінню конфлікту.
Інформованість про процеси управління персоналом. HR володіє знанням про кар'єрні шляхи, оцінювання ефективності працівників та внутрішні політики, що може бути корисним для пошуку шляхів вирішення конфлікту.
Навички комунікації. Хороші HR-менеджери часто мають навички активного слухання, емпатії та налагодження діалогу — базові вміння для успішної медіації.
Попри очевидні переваги, існує низка важливих моментів, які можуть вплинути на ефективність HR як медіатора.
Конфлікт інтересів. HR є частиною структури компанії і має свої зобов'язання перед роботодавцем. Це може створювати відчуття упередженості з боку співробітників, які залучені до конфлікту. Якщо одна зі сторін відчуває, що HR представляє інтереси компанії, медіація може бути неефективною.
Недостатня нейтральність. Медіатор повинен залишатися нейтральним і не підтримувати жодну сторону конфлікту. HR, залежно від своїх обов’язків, може бути залученим у вирішення кадрових питань, пов’язаних із однією зі сторін конфлікту, що ускладнює збереження нейтральної позиції.
Обмеження в компетенціях. Навички та досвід HR можуть бути недостатніми для проведення повноцінної медіації складних корпоративних конфліктів. Медіація — це окрема професія, яка вимагає глибоких знань і практики. Не кожен HR-менеджер має необхідні знання та інструменти, щоб ефективно проводити медіацію.
Довготривалі наслідки. У разі невдалої спроби вирішення конфлікту HR може втратити авторитет як серед співробітників, так і з боку керівництва. Це може негативно вплинути на його здатність виконувати інші функції в компанії.
Коли HR може бути ефективним медіатором?
HR може стати ефективним медіатором у випадках, коли конфлікти є відносно простими і стосуються комунікаційних непорозумінь чи невеликих особистісних розбіжностей. Якщо HR володіє відповідними навичками, а також компанія дотримується політики відкритого діалогу та підтримує навчання HR-менеджерів навичкам медіації, це може стати перевагою.
Альтернатива: залучення професійного медіатора
У випадках складних, багаторівневих конфліктів або тих, що стосуються важливих стратегічних питань компанії, найкращим варіантом може бути залучення зовнішнього медіатора. Зовнішній медіатор є абсолютно нейтральною стороною, що допомагає уникнути конфлікту інтересів і забезпечити об'єктивність процесу.
Компанії, які прагнуть створити ефективне робоче середовище, мають розглядати медіацію як важливий інструмент управління конфліктами, а також інвестувати в навчання HR-фахівців базовим навичкам медіації. Але головне – усвідомлювати, коли варто звернутися до професіоналів, щоб забезпечити довготривалий результат та зберегти гармонію в колективі.
На www.mediator.in.ua ви знайдете як програми навчання та сертифікації медіаторів, такі і команду досвідчених професіоналів, які допоможуть у вирішенні складних конфліктів.
Comments